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| Diversidade e inclusão no trabalho (F: Divulgação) |
O mundo tem voltado sua atenção às pessoas com deficiência e para um ambiente mais diverso. Mais do que nunca as empresas compreendem que suas ações em torno de cultura, valor e propósito serão fundamentais para modelar o futuro do trabalho.
Em recente estudo da PwC, quase metade dos líderes empresariais que responderam à pesquisa da consultoria global disseram que essas iniciativas ajudarão a diferenciar suas organizações em um mercado onde já existe uma acirrada competição por talentos.
“Desta forma, todos os stakeholders (clientes, colaboradores e investidores) exigem hoje, cada vez mais, que as empresas com que se relacionem tenham valores exemplares de equidade e inclusão, o que, certamente, cria um movimento que leva as organizações a investirem em programas de DE&I como nunca”, explica a CEO da Carpediem RH, Aliesh Costa.
É consenso também, segundo ela, que as barreiras impostas para as minorias são uma herança negativa do passado, que temos de superar. “É de máxima urgência colocar nas agendas corporativas a pauta da diversidade e inclusão, engajando efetivamente os colaboradores em busca de uma cultura mais inclusiva, com práticas capazes de valorizar os profissionais, gerando oportunidades a todos”, conclui Aliesh.
Mas, você sabe a diferença entre inserir e incluir? Enquanto a inserção implica em apenas “colocar”, de modo que a pessoa tenha que se adequar às regras do grupo, incluir “significa fazer parte”, uma realidade onde as regras que são adaptadas às diferentes realidades.
Segundo Aliesh Costa, CEO da Carpediem RH, as contratações de PCDs não devem ser tratadas como obrigatoriedade, já que são o começo de uma estratégia contínua, que beneficia tanto a organização como a toda a sociedade. “Pessoas com deficiência tornam o ambiente mais criativo e inovador, aumentam o engajamento e a produtividade e, por consequência, melhoram o engajamento e desempenho da empresa”, explica Aliesh.
E como esta meta deve ser de todos nós, a especialista indica em 5 passos como fazer para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso:
1. Educar e conscientizar todos os colaboradores. O ambiente inclusivo tem que ser resultado da cultura da organização como um todo. Por isso, é essencial que os colaboradores recebam treinamentos e orientações focados na diversidade, equidade e adaptações. “Esse pode ser considerado o início do processo de inclusão, já que todos vão ser conscientizados sobre a realidade e necessidades de pessoas com deficiência”, diz Aliesh Costa. “A adaptação do ambiente de trabalho coloca a empresa em posição de protagonismo, além de ajudar na modelagem da inclusão, evitando que aconteçam situações indesejáveis no futuro”, avalia.
2. Zero preconceitos. Além de preparar o ambiente de trabalho de maneira positiva, é preciso deixar claro que preconceitos não devem ter espaço na organização. “A empresa precisa se posicionar e impor limites, falando sobre isso sempre que a situação exigir e, também, de modo preventivo”, explica a CEO da Carpediem RH. Para ela, a conduta mais adequada é mostrar aos colaboradores quais os tipos de falas e atitudes que podem ser aceitas e o que pode soar ofensivo e, por isso, deve ser combatido com rigor. “É importante discutir o tema com clareza para que todos estejam cientes da política da empresa, mas sem esquecer do acolhimento, mantendo um canal aberto para o diálogo e promovendo a escuta ativa”, afirma Aliesh. “Fazendo isso a empresa será verdadeiramente agente de mudanças, combatendo preconceitos e valorizando um ambiente plural, saudável e humano, com transparência e honestidade”, afirma a especialista.
3. Praticar a diversidade e a política inclusiva da empresa. Para tornar o ambiente acolhedor e respeitoso é importante valorizar a diversidade. O objetivo é fazer com que as minorias se sintam incluídas e pertencentes dentro da empresa. Para isso, o RH pode promover eventos, atividades e conversas que conscientizem sobre equidade e respeito às diferenças. “Ações sobre inclusão também têm a função de integrar os colaboradores da empresa”, explica. “Para que as pessoas se sintam incluídas no ambiente, é necessário incentivar a interação delas com o grupo. Essas atitudes são extremamente benéficas pois resultam, em última instância, em melhor desempenho dos profissionais, maior criatividade e inovação”, diz.
4. Equidade no ambiente de trabalho. O RH deve garantir que o local de trabalho seja adaptado às pessoas com deficiência, combatendo o capacitismo, trabalhando para que PCDs sejam completamente integrados à sociedade, com pleno acesso a seus direitos e garantias individuais. Segundo Aliesh Costa, a tarefa exige atenção humanizada e respeito, já que, é necessário identificar as necessidades de cada pessoa com deficiência, para que tenha bons resultados. “Muitas vezes é necessário fazer adaptações no ambiente. “Por exemplo: se uma pessoa com autismo o preferir trabalhar em um local mais silencioso, é interessante proporcionar um espaço livre de ruídos”, explica Aliesh. “Ou, caso um colaborador com deficiência visual necessite de material em braile, a empresa deve providenciar”, afirma. “Essas necessidades variam de pessoa para pessoa; e todas devem ser atendidas”, completa.
5. Incentivar a contratação de PCDs e de outras minorias dentro da empresa. O processo seletivo também precisa refletir a equidade e a inclusão. “Para isso, o profissional de RH que participa do recrutamento e seleção, entrevistando e filtrando os candidatos, deve saber enxergar as qualidades da pessoa que está do outro lado”, alerta Aliesh. A consultora alerta, ainda, que é importante que o avaliador esteja preparado e ciente dos benefícios que PCDs podem trazer para o ambiente de trabalho. A seleção deve ser realizada com equidade. Por exemplo, PCDs e mesmo pessoas negras ou pertencentes ao grupo LGBTQIA+ precisam se sentir à vontade durante todo o processo. “É responsabilidade do RH tornar essa etapa justa e agradável a todos os participantes”, conclui ela.
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